채용 시장을 뒤집어, 리버스🔁

채용 시장을 뒤집어, 리버스🔁

“오시느라 고생하셨습니다. 먼저 자기소개부터 시작할까요?”
“안녕하세요. 저는 주식회사 *** 대표 김00이라고 합니다. 우리나라 최초로 000 산업에서 흑자 전환에 성공해, 현재는 글로벌 시장으로 확장을 노리고 있는 회사를 이끌고 있습니다.”
어딘가 어색한 면접 상황. 어떤 점이 어색한지 발견하셨나요?

SK Careers Editor 김수빈

 

 

 

 

위 면접 상황은, 회사의 대표가 질문을 받는 상황입니다. 구직자가 질문을 받는 게 당연한 것 아니냐고 물으신다면, 대답해드리는 게 인지상정! 이번 콘텐츠에서는 몇 년 전부터 채용 시장을 휩쓸고 있는 “리버스” 키워드에 대해 알아보려 합니다. 먼저, “리버스 리크루팅”과 “리버스 면접”에 대해 알아본 뒤, “리버스 멘토링”에 대해 심층 탐구하는 시간을 가지려 합니다. 그러면 채용 시장을 뒤흔든 바람, 리버스를 따라 출발해볼까요?

 

리버스 리크루팅(Reverse Recruiting)이란, 인재를 찾고 있는 회사가 “구직자에게 지원”하는 채용 모델입니다. 즉, 기존에 “구직자가 회사에 지원”하는 형태가 뒤집혔다고 생각하시면 이해하기 쉽습니다.
리버스 리크루팅 과정에서, 구직자는 자신이 가진 스킬을 어떻게 활용할 수 있을지 회사에게 물을 수 있고, 이런 질의응답을 통해 구직자는 자신이 가진 스킬의 잠재력을 제대로 파악할 수 있습니다. 또한, 원하는 조건의 포지션과 회사를 찾기 더 쉬워질 수 있습니다. 우리에겐 낯설 수 있지만, 그 잠재력과 신선한 관점은 주목할 만합니다. 그러면 리버스 리크루팅의 절차 중 하나가 될 수 있는 “리버스 인터뷰(Reverse Interview)”에 대해 더 알아보겠습니다.

리버스 인터뷰에서는, 구직자가 면접관을 인터뷰합니다. 면접 마지막 순서에 “혹시 궁금하신 점 있으신가요?”라는 질문을 면접관에게서 받아보신 적 있으신가요? 리버스 인터뷰는 바로 그런 시간에 진행되는 문답을 일컫는 말입니다. 이쯤 되면 국내에서 이런 리버스 인터뷰를 도입한 사례가 있는지 궁금하실 텐데요.
LG디스플레이에서는 2022년 하반기 신입 사원 채용에 “리버스 면접” 제도를 도입하였습니다. 그리고 기존에 인성 면접과 직무 면접으로 나뉘어 있던 면접 절차를 하나로 통합하였다고 해요. 즉, 지원자가 느낄 부담은 줄이면서 지원자가 회사에 대해 궁금한 점을 면접관에게 직접 질문할 수 있도록 한 것이죠.
 
리버스 인터뷰는 첫 직장을 구하는 구직자뿐만 아니라 경력이 있는 구직자에게도 새로운 기회입니다. 사실 리버스 인터뷰에서 면접관에게 던지는 질문 하나하나가, 결국 직무에 대한 구직자의 이해도 및 잠재력을 가늠하는 기준이 되기 때문입니다. 구직자는 이런 사실을 활용해, 적절한 질문을 던져 면접관에게 긍정적인 인상을 심어줄 수 있겠죠. 회사 내 커뮤니케이션 방식에 대한 구체적인 사례를 물을 수도 있고, 회사가 추구하는 비전에 대해 조금 더 자세한 설명을 요청하며 질문을 이어갈 수도 있습니다. 이런 문답 과정을 통해, 면접관과 대화를 나누며 구직자로서 산업/회사/직무에 대해 어느 정도의 이해와 관심이 있는지 전략적으로 드러낼 수 있습니다.
 
그러면, 이제 “리버스” 키워드가 들어간 두 번째 개념을 소개해드리도록 하겠습니다.
 

 

리버스 멘토링(Reverse Mentoring)은 상대적으로 젊은 사원과 의사 결정권을 더 많이 가진 경영진(임원)을 짝지어, 젊은 사원들이 경영진에게 다양한 주제에 대해 새로운 것을 가르쳐주는 과정을 의미합니다. 이 개념이 도입되던 초기에는 단순히 젊은 사원들이 인터넷 같은 새로운 기술에 대해 경영진에게 가르쳐주는 수준에서 그쳤지만, 이제는 그 의미가 확장되었답니다. 현재 리버스 멘토링은 세대 간 같은 이슈를 바라보는 전략적/문화적 관점의 차이, 리더십에 대한 관점의 차이 등을 서로 이해하는 시간까지 가리킵니다. 그렇지만, 여전히 많은 분이 이 같은 리버스 멘토링에 과연 실질적 효과가 있는지 의문을 가지실 수 있는데요. 그런 의문에 답을 드리고자, Harvard Business Review에 소개된 리버스 멘토링의 성공 사례 하나를 소개해드리려 합니다.**
 
** 이후 내용은 Harvard Business Review의 <Why Reverse Mentoring Works and How to Do It Right>(Jennifer Jordan and Michael Sorell)을 참고하였습니다.
(원문 링크: https://hbr.org/2019/10/why-reverse-mentoring-works-and-how-to-do-it-right)
 

Pershing은 1939년에 설립된 클리어링 하우스(clearing house; 금융시장에서 구매자와 판매자 사이의 지정된 중개자)입니다. 현재까지도 80년 이상의 경험을 통해 수많은 글로벌 고객사에 투자 솔루션, 자산 컨설팅 등의 서비스도 제공하고 있는데요. 바로 이런 Pershing은 밀레니얼 세대 직원의 퇴사로 고민이 많은 회사였습니다. 이런 문제를 개선하기 위해, 리버스 멘토링이 도입되었고 성공을 거두었습니다.
리버스 멘토링이 정착되고 난 후, 밀레니얼 사원들은 경영진에 대한 신뢰를 쌓을 수 있었고, 경영진은 사내에서 더욱 적극적으로 다양한 직원의 의견을 구하기 시작했습니다. 리버스 멘토링의 결과물로 “fireside chats” 프로그램이 운영되었는데, 이 프로그램에서는 상대적으로 젊은 사원들이 임원과 직접 대화할 수 있는 시간을 가질 수 있었습니다. 경영진은 소셜 미디어의 영향력을 배우고, 젊은 사원에게 그 사용법을 적극적으로 배우기 시작했습니다.
 

 

하지만, Pershing의 사례처럼 리버스 멘토링이 성공하기 위해서는 리버스 멘토링 기획과 운영 자체에 대한 세심한 관리가 필요합니다. 리버스 멘토링이 일회성 행사에서 끝나는 것이 아니라, 지속해서 조직 문화에 영향을 미칠 수 있는 창구로 기능해야 하기 때문인데요. HBR의 기사는 다음과 같은 4가지 사항을 강조하였습니다.
첫 번째, 다양성을 유지하면서 쌍방이 모두 편하게 참여할 수 있는 조건에 맞춰 멘토와 멘티를 매칭해야 합니다. 둘째, 멘티(임원)는 선배로서 자신이 부족한 점을 드러내야 할 때 주저합니다. 이런 멘티의 감정을 이해하고, 이에 대처할 방안을 계획하는 작업이 필요합니다. 멘티가 이런 두려움을 이겨내고 멘토로부터 당당하게 배움을 구해야 하기 때문이죠. 셋째, 멘티의 높은 참여도를 유지해야 합니다. 멘티가 멘토링 프로그램을 우선순위에 두지 않으면 멘토링 프로그램은 실패하기 쉽습니다. 이를 극복하기 위해서는, 멘티(임원)가 리버스 멘토링 프로그램 참여의 우선순위를 높여 생각할 수 있도록 도와야 합니다. 마지막으로, shadow board**와 리버스 멘토링을 병행하는 것은 별로 도움이 되지 않는다고 해요.
 
** Shadow board: 젊은 사원들을 회사의 중요 의사결정 자리에 투입하여 기존 경영진과 의견을 나눌 수 있도록 하는 리버스 제도
 

 

 

 

이렇게, 채용 시장을 뒤집어 흔들고 있는 “리버스” 키워드에 대해 알아보았습니다. 구체적으로는 “리버스 인터뷰”와 “리버스 멘토링” 개념을 알아보고, 각각에 대한 사례를 살펴보았는데요. 사실, 구직자가 간절히 일자리를 원하는 것처럼 조직 또한 간절히 인재를 원하고 있습니다. 이런 채용 시장에서, 서로에게 긍정적인 인상을 심어줄 수 있는 채용 문화가 더 성숙해지기를 바라며 기사를 마칩니다.